İş Hukuku Hakkında

İşçiler ve işverenler arasında yaşanan uyuşmazlıklar esasen, işçinin çalışma şartları, işçilik alacakları, sözleşmenin feshi, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ücretin ödenme şekli, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlali, işe iade ve benzer alacak ve hususlardan doğmaktadır.

Hukuku ise temelini işçilerin korunması ilkesine dayandırmakta ve bu uyuşmazlıklara çözüm üretmek adına işçilerin korunması temel ilkesi ışığı altında kanunlar düzenlenmekte ve yargılama yapılmaktadır. Bu kapsamda iş mahkemelerinde yapılan yargılama ile yasal şartları haizse işçi lehine karar verildiğini söyleyebiliriz. Fakat eklemek gerekir ki, İş Hukukundan doğan uyuşmazlıklarda davanın İş Hukuku avukatı ile takip edilmesi son derece önemlidir. Çünkü işçi tarafından açılan davalar doğrudan kabul edilmemekte, bir takım yasal şartlar, usulü ve esaslı işlemlerin varlığı aranmaktadır. Bu bakımından iş davasını doğru temellere oturtmak, sürelere uymak, delilleri somutlaştırmak ve doğru şekilde yorumlanmasını ve değerlendirilmesini sağlamak davayı işçi lehine sonuçlandırmak için şarttır.

İşçinin ve işverenin iş sözleşmesinden doğan borçlarından ve yükümlülüklerinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, işçinin ücret alacağı, fazla çalışma alacağı, fazla sürelerle çalışma alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, genel tatil alacağı, asgarim geçim indirimi alacağı, resmi tatil ve bayram tatili alacağı, hafta tatili alacağı, ihbar tazminatı alacağı, kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin haksız feshi, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshiyle ilgili uyuşmazlıklar, işe iade talebi, işçinin sosyal ve sendikal haklarına ilişkin uyuşmazlıkları, grev ve lokavt ile ilgili uyuşmazlıklar, iş kazası ve meslek hastalığı ile ilgili dava ve uyuşmazlıklar, destekten yoksun kalma tazminatı, iş ilişkisinden kaynaklı maddi ve manevi tazminat, mobing ve iş ilişkisinden kaynaklanan diğer tüm haklar ve uyuşmazlıklar ile ilgili ve işçi ve işveren müvekkillerinin binlerce dosyasında başarıya imza atmış, verdiği hukuki destek ile iş davalarında hızlı, etkin sonuçlar elde etmiştir.

İş mahkemeleri'nin görev ve yetkisi

7036 sayılı iş mahkemeleri kanununa göre iş sözleşmesine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş sözleşmesinden veya kanundan doğan her türlü dava ve işlerde görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş davalarında yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ve işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. İş mahkemeleri dahilinde açılacak davada davalı birden fazla ise davalılardan birinin yerleşim yeri mahkemesinde de dava açılabilir. Fakat bu yetki bazı işçi davalarında farklılık göstermektedir. Davanın görevli veya yetkili yer mahkemesinde açılmaması durumunda dava görevsizlik ve yetkisizlik nedeniyle ret edilir. Bu nedenle görevli ve yetkili mahkemenin doğru tespiti ve davanın usulüne uygun takip edilmesi için davanın iş hukuku avukatı aracılığıyla açılması ve takip edilmesi önemlidir.

İş mahkemeleri ve yargılama usulü

İş mahkemelerinde davaların daha kısa sürede sonuçlanması amacıyla basit yargılama usulünü uygulanmaktadır. Hukuk muhakemeleri kanununda düzenlenen basit yargılama usulü çerçevesinde tarafların yine uyması gereken bazı önemli kurallar bulunmaktadır. Cevap ve delil süreleri, ıslah süreleri, bilirkişi raporuna itiraz süreleri, tanık bildirme süreleri, tanık dinletme usulleri, delilleri somutlaştırma yükü bunlardan bazılarıdır. Tarafların söz konusu sürelere ve usullere uymamasının sonucu ise davanın usulden veya esastan aleyhe sonuçlanması olacaktır. Görüldüğü üzere, iş mahkemeleri ve iş davalarında iş avukatının rolü büyük olup işçi avukatı çözüm odaklı işlemleri ile süreci hızlandırıp etkin bir çalışma yapmaktadır.

İş davası takip edilmediği takdirde ne olur?

İş davalarının basit yargılama usulüne tabi olduğunu belirtmiştik. Bu bakımdan takip edilmeyen iş davaları dosyası hakkında işlemden kaldırılmasına karar verilir. Ve diğer yargılama usullerinden farklı olarak işlemden kaldırılmasına karar verilmiş olan dosya, yenilenmesinden sonra bir defa takipsiz bırakılırsa, dava açılmamış sayılır. Bu da tüm davanın, masrafların, emeklerin ve zamanın çöpe atılması anlamına gelmektedir. Bu bakımından özellikle davacı işçilerin davalarını büyük bir titizlikle takip etmesi önem arz etmektedir. Bu da ancak işçi avukatı ile mümkün olacaktır.

İş mahkemesinin verdiği kararlara karşı kanun yoluna başvuru süresi

İş mahkemelerinde daha önce kanun yolu başvuru süresi, mahkemenin kısa kararının tefhimi ile başlarken, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesi ile kanun yoluna başvuru süresi, ilamın taraflara tebliğinden itibaren işlemeye başlamaktadır. Söz konusu süreler kaçırıldığında ise karar kesinleşmiş olmaktadır. İstinaf gerekçeleri istinaf süresi kadar önemli bir husustur. Çünkü istinaf mahkemeleri istinaf gerekçeleri ile bağlıdır. Bu nedenle istinaf süresi içinde istinaf gerekçelerinin bildirilmesi gerekmektedir. İstinaf gerekçelerinin ise eksiksiz, ayrıntılı, net, doğru ve aydınlatıcı olması ve hukuki dayanaklar ile desteklenmesi istinaf yoluna başvuruda etkili yöntemdir. Bu bakımından gerek istinaf süreleri gerekse istinaf gerekçeleri hususunda iş hukuku avukatına başvurmak davanızı kurtaran bir karar olabilecektir.

İş davalarında istinaf ve temyiz yolu imkanı

İstinaf mahkemelerinin göreve başlaması ile üç aşamalı yargılama sistemine fiilen geçilmiştir. Bu yol ile taraflar öncelikle iş mahkemesinin bazı kararlarına karşı istinaf mahkemeleri nezdinde itiraz edebilecek ve istinaf mahkemelerinin verdiği bazı kararlara karşı da temyiz yoluna başvurabilecektir. İş mahkemesinde açılan ve kanunla belirlenen belli miktarı geçmeyen iş davalarında İş mahkemesinin verdiği karar kesin olup tarafların bu kararlara karşı istinaf yoluna başvurma hakkı yoktur. Söz konusu düzenleme davanıza ve alınan karara göre aleyhe veya lehe de olabilmektedir. Bu bakımından mutlaka iş avukatına başvurmak ve bilgi almak lazımdır. İstinaf mahkemelerinin verdiği bazı kararlara karşı taraflar temyiz kanun yoluna başvurabilmektedir. Fakat yine temyiz kanun yolu için miktar sınırlamasına gidilmiş ve kanunla belirlenen bu miktarı geçmeyen iş davalarında istinaf mahkemesinin kararına karşı temyiz kanun yoluna başvurulamamaktadır.

İstinaf dilekçesi ilgili Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmek üzere kararı veren iş Mahkemesine ön büro aracılığıyla doğrudan sunulabileceği gibi muhabere yoluyla da kararı veren mahkemeye gönderilebilir. Yasal süreden sonra istinaf veya temyiz yoluna başvurulursa ya da bu süre içinde başvuru yapılmaz ise karar kesinleşmiş olur. Fakat unutulmaması lazımdır ki, dilekçe ile beraber başvuru için gerekli harçların da ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde kanun yoluna başvuru hakkından vazgeçilmiş sayılır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesi ile temyiz ve istinaf kanun yolu hakkında birçok soru işareti oluşmuştur. Vatandaş ve hatta bazı avukatlar dahil olmak üzere iş mahkemeleri tarafından yeni kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce açılan davalar ve verilen kararlar hakkında hangi kanunun uygulanacağı merak konusu olmuştur. Davanızı ve işinizi uzman iş hukuku avukatı ile takip etmeniz işte bu yüzden önemlidir. Çünkü uzman iş hukuku avukatı güncel yasaları, içtihatları ve uygulamaları takip etmekte ve zaten nerdeyse her gün aynı tür davalarla meşgul olmaktadır. Bu bakımından tecrübesi ile davanın tüm aşamasında güven duyacağınız iş hukuku avukatına başvurmanız yükünüzü de alacaktır.

7036 sayılı iş mahkemeleri kanunu ile değişen zamanaşımı süreleri

7036 sayılı iş mahkemeleri kanunundan önce kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatlarda zamanaşımı süresi 10 yıl iken, 7036 sayılı iş mahkemeleri kanunu ile söz konusu bu zamanaşımı süreleri değişmiştir. Yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı hususunda ise birçok tartışma yaşanmakta iken aynı yasa ile yıllık izin ücreti alacağına uygulanacak zamanaşımı süreleri netleştirilmiştir. Söz konusu zamanaşımı sürelerinin değişmesi ile hemen bu maddenin daha önce doğan tazminat hakları ve alacaklara uygulanıp uygulanmayacağı ve bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin değişiklikten önceki hükümlere tabi olup olamayacağı, bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlayıp fakat henüz dolmayan zamanaşımı süresinin dolmayan kısmının akıbeti merak konusu olmuştur. Haklarınızın zarara uğramaması için bu hususlarda iş hukuku avukatına başvurmak davanızda avantaj sağlayacaktır.

Hangi uyuşmazlıklarda sosyal güvenlik kurumuna başvurmak zorunludur?

7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununa göre; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile diğer sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan bazı uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurulması zorunludur. Aynı kanun ile hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti talepli işveren aleyhine açılan davalarda Sosyal Güvenlik Kurumunun işlevi ve görevi ve kuruma başvuru süreci düzenlenmiştir. Davanızı açmadan evvel Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru zorunluluğunuzun olup olmadığını, Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru usullerinin ve prosedürlerinin nasıl olduğunu, davada Sosyal Güvenlik Kurumunun yer alıp almaması gerektiğini, dava süreçlerini öğrenmek ve yasal takibini doğru etkin ve hızlı sağlamak için iş avukatlarına başvuru önemlidir.

Kolektif Hukuk & Danışmanlık Ofisi olarak sunmuş olduğumuz başlıca hukuki hizmetlerimiz;

-İhbar, kıdem ve işe iade davaları açılması ve takibi

-Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davaların açılması ve takibi

-Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması

-İşçi ve işyeri güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması

-İşveren ve çalışanların haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması

-Güncel mevzuat ile uyumlu sözleşme yapılarının oluşturulması

-Çalışanların yaralanma, ölüm ve iş görmezlik hallerine ilişkin davaların takibi

-Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları

-Performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ve benzer haklı sebeplerle iş sözleşmesinin feshi halleri